Transparence des salaires : ce que la loi impose, ce que les entreprises savent… et ce qu’elles vont vraiment faire

La transparence salariale arrive.
Et cette fois, ce n’est ni un slogan RH, ni un vœu pieux.

Avec la directive européenne sur la transparence des rémunérations adoptée en 2023 et une transposition attendue en France d’ici 2026, les entreprises devront changer de posture. Concrètement, elles seront tenues :

• d’afficher des fourchettes de salaires dès les offres d’emploi,
• de donner aux salariés un droit d’accès à l’information sur les niveaux de rémunération,
• de justifier les écarts supérieurs à 5 % entre femmes et hommes à poste équivalent,
• et de corriger ces écarts lorsqu’aucune justification objective ne peut être apportée.

Sur le papier, tout le monde applaudit.
Dans les comités de direction, le silence est plus lourd.

Car la transparence salariale ne pose pas un problème juridique.
Elle pose un problème de vérité.

Le vrai sujet n’est pas la transparence. C’est l’état réel des politiques salariales

Rappelons quelques faits.

En France, l’écart de rémunération femmes-hommes reste de 14,2 % en équivalent temps plein (INSEE, 2023).

Selon l’APEC, plus d’un cadre sur deux déclare ne pas comprendre les critères qui déterminent sa rémunération.

Ces chiffres disent une chose simple :
le problème n’est pas nouveau. Il a juste été longtemps masqué.

Dans beaucoup d’entreprises, les salaires sont le résultat :

• de négociations individuelles successives,
• d’urgences de recrutement,
• de contre-offres faites dans la panique,
• d’historiques jamais remis à plat,
• et parfois… de décisions arbitraires devenues intouchables avec le temps.

La transparence salariale ne va pas créer des tensions.
Elle va rendre visibles celles qui existent déjà.

Et c’est précisément ce qui inquiète.

Ce que les entreprises vont réellement faire (pas ce qu’elles disent)

Soyons lucides.
Face à cette nouvelle obligation, toutes les entreprises ne vont pas se transformer soudainement en modèles de justice salariale.

Trois stratégies émergent déjà très clairement.

1. Le lissage discret

Création de fourchettes très larges, volontairement floues, dans lesquelles presque tout peut rentrer.
Légal.
Conforme.
Mais peu lisible, et rarement honnête intellectuellement.

2. Le gel déguisé

Ralentissement des augmentations individuelles au nom de “l’harmonisation” ou de la “cohérence globale”.
Officiellement pour aligner.
Officieusement pour éviter de rouvrir des dossiers explosifs.

3. La refonte sérieuse (et douloureuse)

Revoir les référentiels de compétences, les niveaux de responsabilité, les critères de valeur, les parcours réels.
Corriger certaines injustices historiques.
Assumer que certaines situations ne sont pas défendables.

C’est long.
C’est coûteux.
C’est politiquement risqué.

Mais c’est la seule option soutenable à moyen terme.

Car la transparence salariale ne va pas rester confinée aux documents internes.
Elle va circuler :

• entre collègues,
• sur les réseaux sociaux,
• sur les plateformes d’avis,
• dans les processus de recrutement.

Les entreprises ne négocieront plus dans l’opacité.
Elles négocieront avec un marché informé.

Les cadres expérimentés : grands oubliés… et grands exposés

Il y a une population qui va se retrouver en première ligne de cette transparence :
les cadres expérimentés.

Pourquoi ?
Parce que leurs rémunérations sont rarement “propres” sur le papier.

Elles sont le produit de trajectoires longues, complexes, faites de promotions, de mobilités, de paris réussis, parfois ratés, de fidélité, de transmission, de responsabilités accumulées. Bref : de valeur créée dans le temps.

Or cette valeur-là est très mal modélisée dans les grilles salariales classiques.

Résultat :

• un manager recruté récemment peut gagner plus qu’un cadre historique,
• une expertise critique peut être moins bien valorisée qu’un poste “tendance”,
• l’expérience peut être perçue comme un coût plutôt que comme un actif stratégique.

La transparence salariale va poser une question brutale :
quelle est la valeur réelle de l’expérience aujourd’hui ?

Deux réactions sont possibles.

La mauvaise :
plafonner, écrêter, lisser par le bas pour “rentrer dans les cases”.

La bonne — et beaucoup plus exigeante :
reconnaître que l’expérience, la capacité à gérer la complexité, à transmettre, à sécuriser, à décider dans l’incertitude, a une valeur mesurable et défendable.

La transparence salariale oblige à sortir d’une lecture simpliste par le poste, l’âge ou l’ancienneté.
Elle impose une lecture par la contribution réelle.

La transparence salariale n’est pas un projet RH. C’est un projet de gouvernance

Ce que cette réglementation vient tester, au fond, est très simple :

Êtes-vous capables d’expliquer, calmement, rationnellement, pourquoi cette personne est payée à ce niveau-là ?

Pas avec du storytelling.
Pas avec des éléments de langage.
Avec des critères compréhensibles, assumés, opposables.

Les entreprises qui s’en sortiront ne sont pas celles qui paient le plus.
Ce sont celles qui auront accepté de regarder leurs choix en face.

La transparence salariale ne va pas créer le chaos.
Elle va simplement mettre fin au confort du flou.

Et dans un monde où les compétences deviennent rares,
le flou n’est plus un avantage compétitif.
C’est une faiblesse stratégique.

Et si la transparence salariale n’est pas appliquée, l’entreprise risque quoi concrètement ?
La directive européenne sur la transparence des rémunérations (Directive UE 2023/970) devra être transposée dans le droit français au plus tard le 7 juin 2026. À partir de cette date, les entreprises qui ne respecteront pas leurs obligations s’exposeront à des sanctions financières dites “effectives, proportionnées et dissuasives”, pouvant inclure des amendes administratives significatives, laissées à l’appréciation des États membres (source : Conseil de l’Union européenne – consilium.europa.eu). Elles feront également face à un risque juridique accru, car la directive prévoit une inversion de la charge de la preuve : en cas de litige, c’est à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination salariale (source : Commission européenne / Morgan Lewis). En cas d’écarts injustifiés, l’entreprise pourra être contrainte à des rattrapages de salaires rétroactifs et à des indemnisations des salariés lésés (source : Conseil de l’Union européenne). Enfin, certains États membres prévoient que la non-conformité puisse entraîner des restrictions d’accès aux marchés publics ou à certaines aides (source : Coffra Group / analyses juridiques européennes). Autrement dit, le non-respect de la transparence salariale ne relèvera plus d’un simple risque réglementaire, mais d’un risque financier, contentieux et stratégique majeur.