Pourquoi les entreprises ne retiennent plus leurs talents clés

Hello Masters constate une forte tension : les cadres partent moins pour le salaire que pour l’absence de sens.

Le retournement : le salaire ne suffit plus

Pendant des années, on a cru que pour retenir les talents clés, il suffisait d’augmenter les salaires, de proposer des bonus, de promettre une évolution hiérarchique. Aujourd’hui, les données montrent que ce modèle arrive à ses limites.

• En 2024, la rémunération médiane brute (fixe + variable) des cadres en France s’établit à 54 000 euros/an.
• Toujours en 2024, 60 % des cadres ont bénéficié d’une augmentation — un record depuis 2009 selon l’Apec.
• Le Baromètre Expectra indique que le salaire des cadres progresse d’environ +4 % en moyenne en 2024.

Mais ce constat de progression des moyens financiers s’accompagne d’un ressentiment croissant : perte de pouvoir d’achat, exigence de sens et de reconnaissance, climat de travail plus pesant.

Le manque de sens : un motif de départ ou de désengagement

Même si le salaire augmente, beaucoup de cadres expriment que ce n’est plus ce qui les pousse à rester.

• On constate une dégradation du sentiment d’utilité au travail : des sondages internes montrent que les valeurs de l’entreprise, la mission, l’éthique, la cohérence entre les proclamations et les actes comptent désormais davantage. (enquête Apec x ANDRH « image des RH » montre que la perception des RH, de la justice interne et de la reconnaissance est un facteur de qualité de vie au travail)
• Le baromètre “Durée de travail – cadres” montre qu’en 2024, 63 % des cadres disent travailler plus de 40 heures par semaine, contre 71 % en 2023, signe d’une pression encore forte, et d’une volonté chez certains de lever le pied.

Ces chiffres indiquent que ce n’est pas l’absence d’augmentation ou de salaire qui déclenche le départ, mais l’absence de sens, la surcharge de travail, la non reconnaissance ou la vision alignée.

Le contexte macro-économique / structurel

• En 2024, 337 000 recrutements de cadres sont prévus en France, soit une progression modeste (+2 %) par rapport à 2023. Cela montre que le marché est encore dynamique, mais que la marge est moins grande.
• Mais en parallèle, les intentions de recrutement s’affaiblissent : certaines entreprises hésitent à former ou engager davantage, préférant stabiliser leurs équipes existantes.

Pourquoi cela pèse fort sur les talents clés

Les cadres “haut potentiel” ou très expérimentés vivent à l’interface de l’efficacité, de l’expertise, mais aussi de l’épuisement :

• Quand le travail n’a plus de sens (missions peu motivantes, tâches de routine, manque d’impact), le désengagement s’installe.
• Les sollicitations pour “changer d’air” augmentent — non nécessairement pour plus d’argent, mais pour trouver un environnement porteur de valeurs, d’équilibre, d’utilité.
• L’absence de perspectives internes de transformation, de flexibilité, de reconnaissance – matérielle mais surtout immatérielle (organisation, mission, autonomie) – pousse certains cadres à considérer l’externe comme solution.

Que peuvent faire les entreprises ?

Pour retenir les talents clés, un virage est nécessaire :

1. Donner du sens et expliciter la mission : que chaque cadre comprenne l’impact de son travail, l’utilité pour l’organisation, les clients, la société.
2. Repenser l’expérience de travail : équilibre vie pro / vie perso, charge mentale, reconnaissance, autonomie.
3. Offrir des parcours de mobilité interne significative : permettre aux cadres de changer de mission, de service, de s’investir dans des projets transverses.
4. Valoriser les valeurs de l’entreprise non pas en mots, mais en actes : cohérence entre parole et décisions, justice, transparence.
5. Écoute et feedback continu : entretiens réguliers, enquêtes de climat mais surtout suivi des retours, mise en œuvre des suggestions.

En conclusion

Les entreprises ne stoppent pas la fuite de leurs talents clés simplement parce qu’elles augmentent les salaires ; elles le font parce qu’elles n’offrent plus de raison claire de rester. Le sens n’est plus accessoire — il est central.

Pour Hello Masters et au-delà, le défi est double : repérer quand un talent est sur le fil de l’absence de sens, puis l’accompagner vers une transition interne ou vers des missions qui lui redonnent de la vie professionnelle.

Sources

1. Apec — Baromètre 2024 de la rémunération des cadres : renseignements sur le salaire médian, taux d’augmentation.
   https://corporate.apec.fr/home/nos-etudes/toutes-nos-etudes/barometre-2024-de-la-remuneration-des-cadres.htmlAPEC
2. Cadremploi / Apec — “Les cadres continuent d’être plus augmentés qu’avant, mais ressentent une perte de pouvoir d’achat” (novembre 2024) Cadremploi
3. Expectra — Baromètre des salaires cadres 2024 Groupe Randstad France
4. Apec / ANDRH — Baromètre 2024 : Perception des RH par les cadres ANDRH
5. CGT-Ugict — Baromètre durée de travail des cadres : proportion travaillant plus de 40 h/semaine Le Monde.fr
6. Apec — Étude des prévisions d’embauche des cadres 2024 (337 000 recrutements) Cap Métiers
7. Apec — Tendances clés / climat emploi cadres T4 2024