Le CDI senior : vers une vraie reconnaissance de l’expérience ?

Le 3 juillet 2025, l’Assemblée nationale a adopté une loi introduisant un nouveau contrat de travail dédié aux talents expérimentés : le Contrat de Valorisation de l’Expérience (CVE).
Un CDI, pensé pour les demandeurs d’emploi de plus de 60 ans, et inscrit dans une stratégie plus large de reconnaissance des seniors dans l’emploi.

Mais ce n’est pas la première fois que l’État tente un dispositif en ce sens.
En 2006, un CDD senior avait été lancé. Il est tombé dans l’oubli faute de succès.

Alors, qu’est-ce qui change vraiment en 2025 ? Le CVE peut-il réussir là où le CDD senior a échoué ? Décryptage.

Le CDI senior, c’est quoi exactement ?

Le Contrat de Valorisation de l’Expérience (CVE) est un nouveau type de CDI destiné aux demandeurs d’emploi âgés de 60 ans et plus (ou dès 57 ans selon les accords de branche).

Il a trois caractéristiques clés :

1. C’est un CDI
   Il donne donc accès à tous les droits associés à un contrat de travail classique (sécurité, protection sociale, droits à la formation…).

2. Il intègre une clause spécifique
   Il prévoit, dès la signature, une possibilité de rupture à la retraite à taux plein, dans des conditions encadrées.

3. Il ouvre droit à des allègements de charges
   L’indemnité de mise à la retraite versée par l’employeur peut être exonérée de cotisations sociales, sous conditions.

Ce contrat s’inscrit dans un ensemble plus vaste : les entreprises de plus de 300 salariés auront désormais l’obligation d’engager, tous les 4 ans, une négociation sur l’emploi des salariés expérimentés.

En résumé : un outil RH structurant, avec un cadre juridique clair, et une incitation pour l’employeur.

Pourquoi le CDD senior de 2006 avait échoué

Pour comprendre ce que le CVE change, il faut regarder en arrière.

En 2006, l’État avait lancé un CDD senior, destiné aux demandeurs d’emploi de plus de 57 ans.
Ce contrat à durée déterminée pouvait aller jusqu’à 36 mois, sans avoir à justifier d’un motif spécifique (remplacement, surcroît d’activité, etc.).

Sur le papier, c’était une mesure incitative.
Dans la réalité, elle n’a jamais décollé. Voici pourquoi.

1. Un contrat trop précaire

À un âge où l’insécurité de l’emploi pèse lourd, proposer un CDD, même de 36 mois, ne suffisait pas à rassurer les candidats.
Les seniors, souvent déjà fragilisés par des ruptures de parcours, aspiraient à plus de stabilité.

2. Aucun avantage réel pour l’employeur

Le CDD senior n’offrait ni exonérations de charges, ni accompagnement RH.
Les entreprises n’avaient aucun levier pour en faire un outil stratégique.
Résultat : usage marginal et sans impact sur les chiffres de l’emploi senior.

3. Un dispositif mal connu et mal porté

Le CDD senior a souffert d’un manque de communication, tant auprès des entreprises que des demandeurs d’emploi.
Peu promu par Pôle emploi, peu relayé par les branches, il a été perçu comme un outil de seconde zone.

4. Une image dévalorisante

Surtout, le CDD senior incarnait une vision défensive du travail des seniors :
un contrat court pour une transition « par défaut », plutôt qu’un engagement durable.

Pourquoi le CDI senior peut réussir là où le CDD a échoué

Le CVE change radicalement la logique.
On passe d’un contrat précaire à un engagement dans la durée, avec un cadre pensé à la fois pour le salarié et pour l’entreprise.

Voici ce qui fait la différence :