Derrière la transition démographique, un sujet d’anticipation qui risque de nous coûter très cher.

Quand l’expérience s’évapore, c’est tout un pan de notre compétitivité qui vacille.

Une population active qui vieillit… à toute vitesse

La France, comme l’ensemble des pays industrialisés, fait face à un vieillissement rapide de sa population active. Ce mouvement, structurel, transforme silencieusement le monde du travail. Et si on ne l’anticipe pas, il pourrait coûter très cher à notre économie.

En 2024, les plus de 50 ans représentent 33 % de la population active française. (INSEE, 2024)
D’ici 2030, près de 50 % des actifs auront plus de 45 ans.
Chaque année, environ 650 000 départs à la retraite sont enregistrés, un chiffre qui atteindra 813 000 d’ici 2030. (INSEE)
Le papy boom bat son plein : toute une génération d’experts, de techniciens, d’ingénieurs et de managers s’apprête à quitter l’entreprise.

Et avec eux… un capital de compétences massivement sous-estimé.

Un risque systémique : la perte de savoir-faire critiques

Contrairement à une idée reçue, la perte de ces profils expérimentés ne touche pas que les RH ou la pyramide des âges. Elle a des conséquences concrètes, techniques et économiques sur des secteurs entiers.

Banque & assurance : le casse-tête des technologies anciennes (COBOL)

Plus de 70 % des institutions financières dans le monde utilisent encore des systèmes écrits en COBOL, un langage développé dans les années 1960. (Reuters, 2023)
En France, des groupes comme BNP Paribas, Société Générale, Crédit Agricole utilisent encore des briques critiques de leur SI en COBOL.
Or, selon une étude IBM de 2020, seulement 2 % des développeurs formés aujourd’hui maîtrisent ce langage.
Le coût de refonte totale de ces systèmes est estimé entre 500 millions et 1 milliard d’euros par banque, et nécessite des années. (Capgemini, 2023)

Risques : bugs, failles de sécurité, lenteur d’intégration des innovations, dépendance à une poignée d’experts seniors ou retraités « rappelés ».

Nucléaire : le mur des compétences approche

En France, le nucléaire civil emploie 220 000 personnes (Orano, EDF, Framatome…).
Une étude du CEA (2022) alerte : 30 à 40 % des effectifs techniques expérimentés partiront à la retraite d’ici 2030.
En parallèle, l’État relance un programme de 6 nouveaux réacteurs EPR d’ici 2035-2037.

Or ces projets nécessitent des compétences rares : sûreté, mécanique du combustible, génie civil nucléaire, gestion de projet multi-acteurs…

Framatome, par exemple, a récemment réembauché plusieurs ingénieurs retraités pour reconstituer des équipes capables de piloter les chantiers à venir.

Aéronautique, défense & industrie : des savoirs « à la main » en voie de disparition

De nombreuses PME industrielles peinent à documenter et transmettre leurs savoirs tacites : gestes métiers, méthodes empiriques, maintenance de machines anciennes.
Airbus, Dassault, Safran ont lancé des programmes de binômes senior/junior, car la sortie de certains ajusteurs, chaudronniers ou contrôleurs qualité provoque des trous critiques dans les chaînes de production.
Selon l’UIMM (Union des Industries et Métiers de la Métallurgie), plus de 60 000 départs à la retraite sont attendus chaque année dans l’industrie d’ici 2027, dont une grande part sur des métiers en tension.

Fonction publique & énergie : des départs massifs sous le radar

La moitié des agents publics aura plus de 55 ans en 2030 (DGAFP, rapport 2022).
Dans les services techniques des collectivités, dans les opérateurs publics comme RTE ou Enedis, la montée des compétences juniors ne compense pas les sorties.
EDF estime que plus de 80 % de ses agents de maîtrise expérimentés auront quitté l’entreprise en 2035, notamment sur les métiers de terrain.

Une anticipation encore trop faible

Selon le baromètre APEC 2023 :

65 % des entreprises n’ont pas de stratégie claire pour la gestion des départs en retraite.
Seules 1 sur 4 a mis en place un programme de transmission des savoirs structurée.
Et 78 % des DRH interrogés reconnaissent que leur entreprise valorise peu ou pas les seniors dans leur politique de GPEC.

C’est ce qu’on appelle un risque latent : connu, documenté… mais non traité.

Que faire ? Une réponse stratégique (pas seulement RH)

Le sujet dépasse les RH. Il est économique, industriel, et stratégique. Il concerne la souveraineté, la performance opérationnelle, la transition énergétique et digitale.

5 leviers d’action immédiats :

Cartographier les compétences critiques exposées aux départs
Mettre en place des dispositifs de mentorat et tutorat inversé entre seniors et juniors
Créer des viviers d’experts retraités mobilisables à la mission
Favoriser les dispositifs de retraite progressive, temps partagé, ou portage d’activité
Valoriser l’expérience comme actif stratégique dans la culture managériale

Hello Masters : une plateforme prête pour cette mission

Chez Hello Masters, nous croyons que la seconde partie de carrière est un levier de continuité, de croissance et de transmission.

Nous mettons à disposition des entreprises des talents expérimentés, prêts à intervenir rapidement : en mission, en appui stratégique, en accompagnement opérationnel.
Nous proposons un réseau de compétences disponibles, partout en France, dans tous les secteurs.
Nous facilitons la transmission intergénérationnelle : une richesse, pas une charge.

Ce n’est pas une fatalité. C’est une opportunité. Mais à condition d’agir maintenant.

Sources :